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LicenciementLe licenciement est la restitution, par un chef militaire ou un employeur et à son initiative, de la liberté (licence) de disposer d'eux-mêmes, dont il privait ses soldats ou employés. En droit du travail, le licenciement est synonyme d'une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Elle s'oppose à la démission qui constitue une rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Historiquement à l'origine du concept, l'usage militaire est devenu marginal, tandis que l'usage dans le monde du travail s'est imposé avec le développement du salariat et la constitution d'un droit du travail.
[modifier] Le cas militaireSi les civils (généralement paysans) étaient satisfaits de leur licenciement, les soldats de métier et notamment les mercenaires n'y trouvaient pas leur intérêt. Le licenciement d'une troupe était donc une opération délicate, source de désagréments directs (révolte sur place et attaque par les mercenaires de leurs anciens commanditaires) ou indirects (transformation en bandits des soldats licenciés). Le chef prévoyant pouvait résoudre ce problème en :
[modifier] Le cas de la relation de travailLe licenciement est l'acte par lequel l'employeur met fin au contrat de travail qui le lie au salarié. Les modalités de licenciement varient grandement d'un pays à l'autre. Ces disparités vont porter sur :
Dans tous les cas, ces modalités s'appuient sur des principes de droit intervenant dans le cadre du contrat de travail. Un contrat n'est jamais un engagement perpétuel. C'est pourquoi, selon les termes du Code du travail français, « Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes »[1]. En Europe et en France, les droits du licenciement reposent sur un principe de proportionnalité entre la liberté d'entreprendre et le droit à l'emploi. Ce principe exprime fondamentalement l'acceptation d'un partage du risque économique, inhérent à toute entreprise, entre les entrepreneurs, les salariés et la collectivité (l'État). [modifier] Le licenciement en France
Les prémices de la législation en matière de licenciement remontent à 1892 avec l'introduction d'une obligation de justification de la rupture du contrat de travail par l'employeur. Mais c'est plus récemment que s'est progressivement constitué un droit de la rupture par l'employeur de la relation de travail, avec l'instauration d'un préavis de licenciement en 1957, des indemnités légales de licenciement en 1967 et de l'obligation pour l'employeur de justifier d'une cause réelle et sérieuse en 1973. Dans cette logique, le contrat de travail à durée indéterminée, objet de la rupture, n'a finalement été affirmé comme forme typique d'emploi qu'au début des années 1980, alors que la progression du contrat à durée déterminée commençait à devenir sensible, laquelle n'a cessé depuis lors de se confirmer. Selon le Code du travail, il existe deux catégories de licenciement :
En droit français, le licenciement pour motif économique est entendu comme une mesure de dernier recours. Les deux premiers motifs sont énoncés dans l'article L 321-1 du Code du travail, tandis que le troisième (sauvegarde de la compétitivité) a été retenu par la Cour de cassation dans l'arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995, et récemment réaffirmé par 3 arrêts du 11 janvier 2006 par lesquels elle précise que la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise peut s'étendre à la prévention de difficultés économiques à venir [1]. Dans tous les cas, le motif du licenciement doit être réel et sérieux et il doit être indiqué de façon précise dans la lettre de licenciement. En cas de litige à ce sujet, le conseil de prud'hommes doit vérifier ce caractère réel et sérieux en ne tenant compte que du seul motif exprimé dans la lettre de licenciement. Le licenciement pour motif économique étant par définition "non inhérent à la personne du salarié", la désignation du salarié susceptible d'être licencié doit répondre à une procédure garantissant une équité de traitement. Elle est réalisée par l'application de critères de licenciement à un ou plusieurs sous ensembles de salariés réputés permutables entre eux (les "catégories professionnelles", définies par la jurisprudence comme des "ensembles de salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune") permettant d'établir un ordre des licenciements au sein de chacun de ces sous ensembles lorsqu'ils sont concernés par des suppressions d'emplois. La loi prévoit quatre critères, non exclusifs : l'ancienneté, la situation de famille, les difficultés de retour à l'emploi (âge, handicap...) et les qualités professionnelles. C'est la pondération de ces critères par des grilles de points qui permet de classer les salariés au sein des catégories professionnelles et d'établir un ordre des licenciements, les salariés recueillant le moins de points se trouvant désignés à concurrence du nombre des emplois mis en cause dans chacune d'entre elles. Là aussi, en cas de litige, le conseil de prud'hommes peut être saisi par le salarié qui conteste sa place dans l'ordre des licenciements. Voir l'article détaillé : Licenciement pour motif économique [modifier] Formalités de licenciementPour qu'un licenciement soit régulier, l'employeur doit faire parvenir au salarié une convocation écrite pour un entretien préalable au licenciement (envoyée soit par la Poste en pli recommandé avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge), mentionnant que le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise si celle-ci est pourvue de représentants du personnel ou par un conseiller extérieur à défaut de représentant du personnel dans l'entreprise. Dans tous les cas il faut respecter un délai de cinq jours ouvrables minimum entre la date à laquelle la convocation est présentée au salarié et la date fixée pour cet entretien. Les conseillers extérieurs sont désignés dans chaque département par le Préfet sur propositions des organisations syndicales. La liste des conseillers du salarié peut être consultée à l'Inspection du travail, ou dans la mairie de chaque commune. Lors de l'entretien, l'employeur doit exposer au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier et recueillir ses explications.[2] L'employeur ne peut pas licencier le salarié à l'issue de l'entretien. Il doit respecter un délai entre l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement :
La présence du salarié à cet entretien n'est jamais obligatoire. L'entretien est en effet un droit aux fins de se défendre et non pas un devoir. Toutefois l'absence du salarié à l'entretien n'empêchera pas la procédure de licenciement de se dérouler. Suite à cet entretien, au cours duquel l'employé doit pouvoir s'exprimer, l'employeur envoie à l'employé un pli recommandé avec accusé de réception confirmant le cas échéant le licenciement ; ce courrier doit mentionner les mêmes griefs que ceux exprimés lors de l'entretien, d'où l'intérêt de la présence d'un tiers, représentant du personnel. Le dernier jour du préavis, l'employeur doit remettre à l'employé :
Le conseil de prud'hommes peut requalifier un licenciement (par exemple estimer qu'un licenciement pour faute grave est en fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou un licenciement économique) ; il peut également requalifier une démission en rupture par la faute de l'employeur. Enfin, exceptionnellement, il peut requalifier un licenciement en une démission, notamment dans des cas flagrants de fraude aux Assedic : salarié négociant un licenciement plutôt que de démissionner pour pouvoir percevoir son allocation chômage ou salarié montrant de la mauvaise volonté afin de se faire licencier pour faute (cf. plus bas). [modifier] PréavisL'employé ayant plus de six mois d'ancienneté dans l'entreprise dispose alors normalement d'une période de préavis (aussi appelé délai-congé) durant laquelle il continue à travailler et à toucher son salaire. Ce préavis est d'un mois pour une ancienneté inférieure à deux ans, et de deux mois pour une ancienneté supérieure ; la durée est doublée si le salarié est handicapé. De par la convention collective, ou par accord avec l'employeur, la période de préavis peut être plus longue (souvent de 3 mois pour les cadres) et le salarié peut dégager des heures sur ses heures de travail pour rechercher un emploi. L'employeur peut décider de dispenser le salarié de travailler en lui payant le préavis, en notifiant sa décision par écrit. Dans ce cas, l'employé peut prendre un nouveau travail durant sa période de préavis. Dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n'a pas droit à un préavis : on considère que sa présence dans l'entreprise présente un risque pour son bon fonctionnement voire pour la sécurité des personnels. En général, le préavis court à partir de la date de présentation de la lettre recommandée de licenciement au salarié, que celui-ci la retire ou non. [modifier] Indemnisation[modifier] Indemnité légale
Les bénéficiaires doivent être cumulativement sous contrat à durée indéterminée, licenciés pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, et avoir au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
L'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. Son montant varie selon que le licenciement est prononcé pour un motif personnel ou pour un motif économique. En cas de licenciement pour motif non économique, l'indemnité est égale à 1/10ème du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à dix ans. Exemple: pour un salaire de 1200 EUR et une ancienneté de cinq ans, l'indemnité de licenciement due est égale à : (1/10 x 1200) x 5 = 600 EUR. Au delà de dix ans, il faut ajouter 1/15ème du salaire mensuel de référence par année de présence. En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité est doublée. Elle est égale à 2/10ème du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à dix ans. Elle ne s'applique qu'à partir de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise. Au delà de dix ans, il faut ajouter 2/15ème du salaire mensuel de référence par année de présence.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le tiers des trois derniers mois. Dans ce dernier cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles ne sont prises en compte qu'au prorata du temps de présence. Le site licenciement.fr[2] permet de procéder au calcul de l'indemnité légale et des indemnités conventionelles de licenciement [modifier] Indemnité conventionnelle
La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une indemnité de licenciement plus avantageuse (notamment montant plus élevé ou conditions d'ancienneté moins restrictives). Dans ce cas, c'est l'indemnité conventionnelle qui sera versée. Elle n'est pas cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.
Les modalités de calcul et le montant de l'indemnité sont en principe prévus par la convention collective. A défaut, les règles concernant l'indemnité légale de licenciement s'appliquent.
L'indemnité conventionnelle de licenciement n'étant pas un salaire, elle n'est pas prise en compte dans le calcul du revenu imposable. Elles est exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS. [modifier] Contrat nouvelle embaucheVoir l'article principal : Contrat Nouvelle Embauche La rupture d'un contrat nouvelle embauche durant la période de consolidation de deux ans ne constitue pas un licenciement au sens juridique du terme. Néanmoins, en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, le salarié embauché dans le cadre d'un CNE bénéficie d'une indemnité légale égale à 8% du total des sommes versées depuis le début du contrat. Le salarié peut également bénéficier des prestations de l'assurance chômage. [modifier] Formalités de licenciement collectif pour motif économiqueVoir l'article détaillé : licenciement pour motif économique Lorsque le nombre de licenciements économiques atteint au moins 2 sur une même période de 30 jours, le licenciement est qualifié de collectif. Dans ce cas, l'employeur doit, préalablement à la notification des licenciements, informer et consulter les représentants du personnel.
Les licenciements ne pourront être prononcés qu'une fois l'avis des représentants du personnel rendu. [modifier] Contentieux du licenciement Article détaillé : Nullité du licenciement en droit français. Article connexe : Cause réelle et sérieuse.[modifier] Licenciement nul et licenciement sans cause réelle et sérieuseA l'issue d'un contentieux présenté devant le Conseil de Prud'hommes, le licenciement peut être soit considéré comme pleinement valable, soit invalidé. Dans ce dernier cas, il faut faire une distinction entre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le licenciement annulé. Tout licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse est un licenciement abusif ou injustifié. Dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté et si l'entreprise compte au moins 11 salariés, le juge peut proposer une réintégration, avec maintien des avantages acquis. Si l'employeur refuse la réintégration, le juge doit le condamner à verser une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise compte moins de 11 salariés, le juge peut seulement octroyer une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. Dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel annulé, le salarié peut solliciter sa réintégration sans que lui soit opposé une quelconque condition d'ancienneté ou de dimension de l'entreprise. L'annulation du licenciement intervient dans des cas limitativement définis par la Loi, et principalement en matière de discrimination syndicale, raciale, fondée sur le sexe, l'état de santé ou l'orientation sexuelle. La jurisprudence à également oeuvré pour accroitre le champ de la nullité du licenciement, ainsi et par exemple, le licenciement intervenant en violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression par exemple) est également annulé. C'est également la fameuse jurisprudence "La Samaritaine" de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation" qui avait crée le cas de la nullité du licenciement économique dès lors que le plan de sauvegarde de l'emploi est absent , irrégulier ou non communiqué aux représentants du personnel. Cette règle est aujourd'hui codifiée dans le Code du travail. [modifier] Délais de recoursLe délai de prescription des actions en justice en droit du travail est de 30 ans[3]. Le salarié qui souhaiterait contester son licenciement dispose donc de 30 ans à compter de la notification de son licenciement pour agir en justice. Attention : concernant la validité et la régularité d'un licenciement économique, le délai de contestation est réduit à 12 mois. L'employeur devra toutefois avoir mentionné le délai dans la lettre de licenciement. Autrement, c'est le délai de 30 ans qui s'applique. [modifier] AbusLe licenciement, quel que soit son motif (y compris pour faute grave ou lourde), puisqu'il s'agit d'une rupture "à l'initiative de l'employeur", donne droit à la perception d'indemnités de chômage (si le salarié a accumulé suffisamment de droits). Le licenciement est parfois utilisé à la place d'une démission, par entente entre le salarié et l'employeur, pour éviter les inconvénients de la démission au salarié. . Motivé par le salarié lui-même Le salarié se présente sur son lieu de travail mais refuse de travailler pour provoquer son renvoi. L'employeur sera contraint de le licencier et le salarié, involontairement privé d'emploi (du moins en droit...) sera indemnisé par l'Assedic. Dans le cas où l'employé cesse de se rendre sur son lieu de travail (abandon de poste) et refuse de démissionner, l'employeur n'est pas obligé de le licencier, mais y a tout intérêt; il doit envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception mettant le salarié en demeure de justifier de ses absences ou de reprendre son emploi, et lui envoyer des bulletins de salaire indiquant une rémunération nulle pour absences injustifiées. A défaut de reprise de son poste, il est conseillé de le licencier dans le délai maximum de deux mois, sans quoi la prescription des faits disciplinaires risque de poser problème à l'employeur... La Cour de Cassation a tranché en 2005 la question des « auto-licenciements » qu'on appelle aussi "prise d'acte de la rupture du contrat de travail". Selon la haute juridiction, de deux choses l'une: soit les faits invoqués par le salarié sont assez sérieux pour que la rupture soit effectivement imputée à l'employeur, et en ce cas la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit les faits invoqués ne justifiaient pas la rupture, et cette dernière produit alors les effets d'une démission(Cass.soc, 25/06/2003, n°01-42335). Motivé par l'employeur L'employeur peut exercer une pression psychologique sur l'employé (harcèlement moral) pour le pousser à la démission s'il n'est pas satisfait de son travail et/ou de son comportement (sans que cela ne soit pris en compte par le principe de faute grave). [modifier] Salariés protégésCes derniers bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement, leur état ou leur fonction pouvant inciter au licenciement discriminatoire (basé sur le fait par exemple que le salarié est syndiqué ou que la femme est enceinte).
L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié protégé doit respecter une procédure spécifique en deux temps : soumettre le projet au comité d'entreprise (sauf pour les délégués syndicaux) si l'entreprise compte plus de 50 salariés et obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. Faute d'obtenir une telle autorisation, l'éventuel licenciement est annulable.
Le licenciement de ces salariés est sanctionné par la nullité. [modifier] Les cas de salariés sans droitsOn trouve dans la fonction publique deux pseudo-statuts qui permettent un licenciement sans aucune conditions de préavis, de motif et d'indemnité. [modifier] Maîtres auxilliairesLes nombreux emplois de maîtres auxilliaires qui enseignent dans les collèges et les lycées de l'État sont basés sur la fiction selon laquelle ce sont des agents qui, n'étant engagés ni sur la base d'un contrat de travail, ni sur celle d'une nomination, ne sont pas engagés. De fait, ils font simplement l'objet d'un arrêté d'affectation du recteur d'Académie, ce qui permet de les payer. Par voie de conséquence, l'Administration estime qu'ils ne relèvent ni du satatut de la fonction public, ni du décret qui tient lieu de statut des agents contractuels. N'ayant pas été engagés, il n'y a pas lieu de les licencier: il suffit de prendre un arrêté rapportant leur affectation. L'Administration estime qu'ils ne sont pas capables d'enseigner puisqu'ils n'ont pas passé, ou réussi, leur concours de capacité (CAPES). Certains d'entre eux enseignent à plein temps pendant plusieurs dizaines d'années, sans aucun avancement d'échelle et de rémunération. Juridiquement, ils n'existent pas. [modifier] VacatairesLa convention qui donne droit à paiement de vacation horaire n'est pas un contrat de travail donnant droit au paiement d'un salaire, mais un contrat de prestation de service faisant l'objet d'une ""facturation"" donnant normalement lieu à la perception de TVA. Le montant d'une vacation horaire est normalement calculé en prenant en compte tous les frais d'une entreprise correspondant au détachement d'un agent pendant une heure: salaire, congés payés, charges sociales, transports, frais de siège et de comptabilité, téléphone, frais commerciaux, fournitures de bureau, matériel, etc.. De ce fait, le prix d'une vacation horaire est beaucoup plus cher qu'un salaire horaire net. Certaines administrations passent des annonces pour recruter des agents sur la base de taux horaires qui paraissent élevés en précisant que ce sont des vacations. Ils ont souvent plusieurs postes à plein temps à pourvoir qu'ils émiettent en plusieurs demi temps ou quart de temps. Les candidats qui se portent candidats sont informés que - pour des raisons administratives - ils doivent soit déjà posséder un emploi salarié, soit disposer d'une couverture sociale de travailleur indépendant. La plupart des candidats se trouvent, bien évidemment, être au chômage. Ils ont alors deux possibilités: ou bien ils admettent d'être l'objet d'une discrimination à l'emploi parce qu'ils n'ont pas d'emploi, ou bien ils cochent quelques croix sur le formulaire qu'on leur soumet et dont on leur fait comprendre, avec un aimable air de complicité, qu'on ne le vérifiera pas. Par la suite, on oubliera aussi que ce sont des prestations de service, et on n'exigera pas non plus de produire des factures. On ne voudrait pas non plus payer de la TVA. De fait, ces demandeurs d'emploi se retrouvent engagés au noir par une administration. Ils seront par conséquent licenciés sans motifs, ni préavis, ni indemnités. On oubliera de leur payer toutes les heures en retard. Ils n'auront pas non plus d'indemnité de chômage. Il leur sera impossible de faire un recours: le tribunal administratif considérera qu'ils ne sont pas des agents de l'État et qu'ils relèvent des prudhomme; quant aux prudhommes, il dira qu'ils relèvent du tribunal administratif puisqu'il s'agit de l'exécution d'une convention entre client et fournisseur. On leur opposerait peut-être aussi que l'administration a été induite en erreur par leur fausse déclaration initiale. Les chômeurs indemnisés ont une couverture sociale et qu'ils pourraient parfaitement être engagés comme salarié à temps partiel, même pour quatre heures par semaines. Mais cela obligerait à payer, en plus du salaire, les charges sociales. Certains de ces vacataires au noir finissent par travailler à plein temps pendant des années: on leur fait entrevoir une prochaine régularisation de leur dossier, voir une titularisation... Comme dans les ateliers de confection où des négriers font trimer des immigrés clandestins en entretenant l'espérance illusoire d'une carte de travail et de séjour, les administrations exploitent la naïveté des milliers de malheureux en leur faisant miroiter une régularisation. [modifier] Étrangers sans titre de séjourDe nombreux étrangers (nombre) sans titre de séjour sont employés au noir par des entreprises qui bénéficie de la complaisance de l'Administration, d'une part à cause de l'incroyable faiblesse des effectifs de l'inspection du travail (nombre d'inspecteurs chargé de la répression du travail au noir), d'autre part de la molesse avec laquelle les véritables bénéficiaires sont poursuivis et condamnés. En particulier dans le cas d'entreprises de bâtiment ou de génie civil titulaires d'un marché public qui sous traitent les ouvrages à des entreprises négrières. [modifier] ChômeursOn doit considérer qu'un demandeur d'emploi indemnisé est le salarié de sa branche professionnelle, mais qu'il a été mis en position d'inactivité en attendant une nouvelle affectation. Des statistiques montrent que lorsqu'une administration adresse un questionnaire à 10 000 personnes concernées, six ne sont pas arrivés ou retournés, et trois sont remplis de façon erronée. Lorsque le questionnaire est obscure, le taux de mauvais retour devient très important. Une autre technique de traitement administratif du chômage consiste à proposer à des demandeurs d'emplois indemnisés des emplois à temps partiel de courte duré n'ouvrant pas droit à indemnisation. [modifier] Statistiques en FranceLes licenciements ne font pas l'objet d'un suivi statistique en France en dépit de débats récurrents concernant leur ampleur et leurs conséquences. Deux sources principales sont toutefois utilisées lorsqu'il est question d'une mesure de leur importance :
C'est néanmoins sans doute la source ANPE qui permet, en l'état des données disponibles, de fournir la meilleure évaluation de l'ampleur des licenciements en France. Sur la période 1989 à 2005, le nombre des demandes d'emplois enregistrées (DEE) en catégorie 1 pour cause de licenciement s'est régulièrement situé entre 700 000 (point bas constaté entre 1999 et 2001) et 1 million (point haut enregistré en 1993). Il est proche de 850 000 en 2005. Sur cette base, on peut estimer à environ 1 million le nombre moyen annuel des licenciements au cours des 15 dernières années. Si le nombre global des licenciements varie modérément autour de cette moyenne en fonction des fluctuations conjoncturelles, la structure des licenciements par motif s'est profondément modifiée au cours de la même période. Ainsi, en 1993, le nombre des DEE suite à un licenciement pour motif économique atteignait 600 000 tandis que celui des inscriptions suite à un licenciement pour motif personnel s'établissait à 400 000. En 2005, la proportion est inverse, avec 260 000 inscriptions suite à un licenciement pour motif économique pour près de 600 000 inscriptions suite à un licenciement pour motif personnel. Cette évolution traduit un net affaiblissement de la capacité du droit actuel à encadrer les conditions de licenciement dès lors qu'il résulte d'un choix de gestion de l'employeur : "la rupture de CDI pour un motif non inhérent à la personne du salarié - définition du licenciement pour motif économique qu’essaie d’encadrer le droit - s’est élargie de fait à la perte d’emploi indépendante de la volonté du salarié"[4], quelle qu'en soit la forme. Chaque année, près d'un quart des salariés licenciés engagent une action contre leur ancien employeur devant les tribunaux des prud'hommes. Toutefois le taux de recours est très différent selon le type de licenciement : 1,5% en cas de licenciement pour motif économique ; 22 à 23% en cas de licenciement pour motif personnel[5]. La majorité obtient gain de cause. [modifier] ArgotEn argot, on dit virer, lourder et dans le cas d'un plan de licenciement, la charrette. On peut également employer l'expression familière mettre à la porte. [modifier] Voir aussi[modifier] Liens internes
[modifier] Liens externes[modifier] Notes et références
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